Co to jest plan podziału zysków?
Program udziału w zyskach to program emerytalny o określonej składce, w którym pracownicy i pracownicy mają możliwość uzyskania swojego udziału w całkowitym zysku organizacji w taki sposób, że są zachęcani do wnoszenia coraz większego wkładu w zysk organizuje i motywuje do podejmowania wszelkich starań, jest więc planem motywacyjnym, który daje pracownikom zmienne korzyści w oparciu o określony procent zysku.
Ten plan jest rodzajem planu, który zapewnia sytuację korzystną zarówno dla pracowników, jak i pracodawcy. Zachęca pracowników do dołożenia wszelkich starań w organizacji, co z kolei przyniesie większe zyski i zwiększy zamożność organizacji. W ten sposób obie strony zyskują na zwiększonych zarobkach.
Jak to działa?
Plan ten określa określony procent zysków dla każdego pracownika objętego planem. Dlatego to firma decyduje, jaka część zysku zostanie podzielona z pracownikami objętymi planem udziału w zyskach. Należy również zauważyć, że tylko pracodawcy, firma lub organizacja mogą wnieść wkład w ten plan, a nie pracownicy.
Plan ten zapewniał kwartalne lub roczne zachęty dla pracowników organizacji na podstawie odpowiednio kwartalnych i rocznych zwrotów. Ponadto pracownicy mogą otrzymać swój udział w zysku organizacji w postaci gotówki lub akcji spółki, w której składka jest przekazywana na kwalifikowane konto emerytalne z odroczonym podatkiem, które umożliwia bezkarną dystrybucję do pracowników na pewna wcześniej określona grupa wiekowa.
Ponadto istnieją programy, w których pracownik decyduje się opuścić organizację i dołączyć do innej; następnie w takim przypadku istniejąca składka jest przenoszona na plan innego pracodawcy z zastrzeżeniem określonej procentowej kary od istniejącej składki.
Rodzaje planów podziału zysków
# 1 - Plan gotówkowy
Pracownicy objęci tym planem otrzymują gotówkę lub akcje organizacji lub firmy na koniec każdego roku lub kwartału, w zależności od przypadku. W ten sposób otrzymują natychmiastowe rezultaty swoich wysiłków w organizacji. Główną wadą tego typu planu jest to, że pracownicy są opodatkowani od tego dodatkowego dochodu jako regularnego dochodu
# 2 - Plany odroczone
Udział w zyskach jest kierowany do określonego funduszu zwanego funduszem powierniczym, który zapewnia pracownikom nagrody w późniejszym terminie, często w momencie przejścia na emeryturę pracowników. W związku z tym unika się natychmiastowego opodatkowania dochodów pracowników w ramach planu odroczonego. Ponadto kwalifikowany plan inwestycyjny zapewnia pracownikom różnorodne możliwości wyboru inwestycji. Również emerytura wzrasta wraz ze wzrostem składki.
# 3 - Plan kombinacji
Plan ten, jak sama nazwa wskazuje, jest połączeniem obu wyżej wymienionych planów, w ramach których część składki wpłacana jest okresowo w gotówce, a część składki jest odraczana do funduszu powierniczego do wpłaty w momencie przejścia na emeryturę.
Przykład planów podziału zysków
Załóżmy, że firma, korporacja ABC, zarabia rocznie 500 000 USD. Ta firma zatrudnia trzech pracowników, X, Y, Z. Teraz wszyscy pracownicy zarabiają odpowiednio 400 000, 200 000 i 400 000 USD. Firma prowadzi politykę 10% podziału zysków.
Rozwiązanie:
Stąd zysk w wysokości 50 000 USD (co stanowi 10% z 500 000) jest dzielony między pracowników zgodnie z:
- A: 20 000 USD (50 000 × 400 000/1 000 000)
- B: 10 000 USD (50 000 × 200 000/1 000 000)
- C: 20 000 USD (50 000 × 400 000/1 000 000)
Zasady planu podziału zysków
Plan udziału w zyskach jest sposobem wykorzystywanym w interesie pracowników organizacji. Prosta zasada tego planu jest taka, że im więcej firma zarabia, tym więcej pracownicy organizacji zarabiają w nagrodę. Zatem istnieje bezpośredni związek między wysiłkami włożonymi przez pracowników w organizację a zachętami do udziału w zyskach, które otrzymują od organizacji. W ten sposób plan ten pomaga osiągnąć w organizacji sytuację korzystną zarówno dla pracowników, jak i dla firmy.
Różnica między planem 401 (k) a planem podziału zysków
Bardzo istotna różnica między planem 401 (k) a planem udziału w zyskach dotyczy osób, które wnoszą wkład do planu pracownika. W pierwszym planie pracownik sam wpłaca składki do planu inwestycji w fundusz emerytalny, podczas gdy w drugim odprawy emerytalne, w przeciwieństwie do poprzedniego, obciążają tylko składkę pracodawcy.
Zalety
- Zachęca zarówno pracownika do wkładania coraz większego wysiłku w organizację, jak i do zwiększania rentowności organizacji.
- Im więcej wysiłku, tym większe zyski. W ten sposób organizacja odnosi korzyści nawet po opłaceniu dodatkowych zachęt dla pracowników.
- Ten plan motywacyjny obejmuje rodzaj, w którym płatność jest odroczona i jest wypłacana w momencie przejścia na emeryturę. W ten sposób zwiększa się również sposób ratowania nawyków w kulturze firmy.
Niedogodności
- Punkt ciężkości pracownika przenosi się z jakości pracy na coraz większe zyski.
- W ten sposób fałszywa kultura jest motywowana w organizacji do ignorowania aspektu jakościowego i skupiania się tylko na ilościowym aspekcie organizacji.
- Ten rodzaj kultury jest bardzo niekorzystny na dłuższą metę, mimo że zapewnia zadowalające efekty w krótkim okresie.
- Wynagrodzenie danej osoby rośnie jednakowo, a nie na podstawie awansów, wyników lub zasług. W ten sposób niektóre kategorie pracowników mogą nie czuć się zmotywowane do pracy i włożyć więcej wysiłku w organizację.
Wniosek
Jak wspomniano powyżej, plan podziału zysków jest coraz bardziej rozważany w dzisiejszym świecie, ponieważ zapewnia sytuację korzystną dla całej firmy. Tak więc ten plan pomaga organizacji rozwijać się i osiągać wyżyny.
