Znaczenie rachunkowości zasobów ludzkich
Księgowość kadrowa to księgowanie i rozpoznawanie wydatków związanych z pracownikami organizacji i obejmuje koszty związane z rekrutacją, selekcją, szkoleniami, zatrudnieniem itp.
Cele
Cele rachunkowości zasobów ludzkich są następujące -
- Pomiar kosztów związanych z zasobami ludzkimi organizacji
- Umożliwienie kierownictwu właściwego planowania i budżetowania szkoleń i innych usług dla zasobów ludzkich.
- Aby zapewnić właściwe wykorzystanie zasobów, czy nie.
- Zwiększenie świadomości i wartości zasobów ludzkich;
- Prawidłowe rozliczanie świadczeń emerytalnych i innych świadczeń w okresie zatrudnienia;
- Do wydajnego i lepszego planowania zasobów ludzkich;
- Do określenia rzeczywistych kosztów ponoszonych przez organizację w zakresie zasobów ludzkich;
- Określenie, czy organizacja zyskała dzięki nakładom na zasoby ludzkie, szkolenia, rekrutację i inne udogodnienia.
- Aby pomóc najwyższemu kierownictwu w analizie zasobów ludzkich.
Metody rozliczania zasobów ludzkich
Metody księgowania zasobów ludzkich są następujące -
# 1 - Metoda podejścia kosztowego
W metodzie podejścia kosztowego mamy dwie metody -
i) Metoda kosztów nabycia
W metodzie ceny nabycia organizacje kapitalizują wszystkie koszty związane z zasobami ludzkimi (takie jak szkolenie, opieka społeczna i inne koszty) organizacji i amortyzują je w rachunku zysków i strat przez cały okres od powołania do emerytury.
ii) Podejście oparte na kosztach wymiany
Ta metoda służy do określenia, czy nadal pracować, czy wymienić pracownika. Uwzględnia koszty wymiany zasobów ludzkich lub pracownika. Ta metoda pomaga również w określeniu, czy zatrudnienie pracowników jest korzystne dla organizacji, czy nie.
# 2 - Metoda podejścia do wartości
W podejściu opartym na wartości mamy trzy metody -
i) Metoda wartości bieżącej
W tej metodzie wartość bieżąca wszystkich przyszłych świadczeń dla pracowników jest określana w celu ustalenia, czy organizacja może sobie pozwolić na taki koszt i czy może w przyszłości zyskać na kosztach poniesionych na zasoby ludzkie.
ii) Wartość dla metody organizacyjnej
W metodzie tej najcenniejszy pracownik organizacji jest określany i mierzony, czy organizacja osiąga dodatkowe zyski z usług tego pracownika i pomaga w znalezieniu wartości tego pracownika.
iii) Metoda modelu kosztów
Metoda ta dzieli pracowników na dwie kategorie: kategorię podejmowania decyzji i kategorię wykonywania decyzji, a następnie określa faktyczny koszt poniesiony na obie kategorie i określa, czy jest to korzystne dla organizacji, czy nie.
Modele
# 1 - Model Lwa i Schwartza
W modelu Lwa i Schwartza wartość bieżąca przyszłych świadczeń na rzecz pracowników jest określana przy następującym założeniu -
- Pracownicy są podzieleni na wiek, umiejętności i doświadczenie
- Określane są średnie roczne zarobki w każdej grupie wiekowej
- Następnie ustala się zarobki do przejścia na emeryturę każdej grupy
- Później otrzymaną wartość każdej grupy należy zdyskontować stopą kosztu kapitału
- Ta metoda uwzględnia tylko pensje i płace pracowników, a nie inne świadczenia
- Ta metoda pomija możliwość odejścia pracowników lub inne możliwości
# 2 - Model Erica Flamholtza
Model ten jest podobny do modelu wartości bieżącej, ale uwzględnia fakt wcześniejszego odejścia pracowników, dobrowolnego przejścia na emeryturę lub odejścia na emeryturę lub śmierci pracownika itp.
Założenia / Fakty -
- Określ okres pracy pracownika dla organizacji.
- Określ okres, po którym pracownik może opuścić organizację.
- Szacowanie wartości pracowników dla organizacji i korzyści z tego wynikających dla organizacji;
- Zastosowanie metody wartości bieżącej i uwzględnienie powyższych faktów.
# 3 - Model Morse'a
W ramach tego modelu określa się wartość brutto usług, które pracownicy wykonają na rzecz organizacji. Metoda ta obejmuje wszystkie świadczenia na rzecz pracowników, takie jak odprawy emerytalne, odprawy, wypłaty z tytułu urlopów itp., Przy odpowiednich założeniach, a następnie dyskontowane w celu poznania wartości bieżącej i korzyści dla organizacji.
# 4 - Model Linkerta
Model ten uwzględnia niepieniężne korzyści dla pracowników przez organizację, takie jak satysfakcja z pracy, produktywność i inne korzyści niepieniężne.
# 5 - Model organów
W tym modelu świadczenia netto od każdego pracownika są obliczane, a następnie mnożone przez określony okres pracy w organizacji.
Potrzeba
- Formułowanie polityk i planów dotyczących zasobów ludzkich;
- Decyzje dotyczące kosztów i korzyści związanych z zasobami ludzkimi;
- Określenie kosztów szkolenia i rozwoju;
- Określić lub zapewnić właściwe wykorzystanie zasobów.
- Określić wartość zasobów ludzkich i czerpać z tego korzyści.
- Pomoc dla najwyższego kierownictwa w zakresie programów redukcji kosztów i planowania.
- Określenie wartości pracowników krytycznych i czerpanie z tego korzyści.
Znaczenie rachunkowości zasobów ludzkich
- Pomaga w zarządzaniu zatrudnieniem i wykorzystaniem zasobów ludzkich w opłacalny sposób;
- Pomaga kierownictwu w podejmowaniu decyzji o awansach, degradacji, transferach, ograniczeniach i programach VRS.
- Zapewnij podstawę do planowania zasobów ludzkich.
- Pomaga w identyfikacji kluczowych pracowników oraz ich kosztów i korzyści.
- Pomoc w tworzeniu budżetów lub prognoz.
- Pomóż kierownictwu w kierowaniu pracownikami w celu poprawy ich wydajności.
Korzyści
- Decyzje zarządcze można poprawić za pomocą Księgowości zasobów ludzkich.
- Pomaga kierownictwu we wdrażaniu najlepszych metod zarządzania wynagrodzeniami i nadgodzinami.
- System Rachunkowości Zasobów Ludzkich ujawnia rzeczywistą wartość zasobów ludzkich i wynikające z tego korzyści.
- Właściwe i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich;
- Wydajność można zwiększyć.
Ograniczenia
- Nie ma standardowej procedury wyceny zasobów ludzkich.
- Wszystkie metody wyceny oparte są na założeniach.
- Czas pracy nie może być odpowiednio oszacowany z powodu pewnych czynników, które nie leżą w gestii organizacji. Stąd wycena może być postrzegana jako nierealna.
- Różne metody stosowane przez różne firmy w branży; stąd nie można dokonać porównania z branżą.
- W wycenie pomija się rotację pracowników.
Wniosek
Zasoby ludzkie to najważniejszy zasób każdej organizacji. Organizacja będzie działać prawidłowo i będzie w stanie przetrwać na dłuższą metę dzięki wydajnym zasobom ludzkim. Dlatego jego rachunkowość jest niezbędna. Rachunkowość zasobów ludzkich oparta jest na pewnych założeniach; w związku z tym właściwa wycena nie jest możliwa. Istnieją pewne ograniczenia dotyczące księgowości zasobów ludzkich.
